Dejar que se extiendan

Los jardineros expertos saben que la naturaleza permite que sus plantas sigan su tendencia natural de crecer y extenderse.
Las personas intrínsecamente tienen ese deseo de crecer y alcanzar metas, por lo que los administradores deben trabajar con ese impulso y permitirles crecer delegandoles correctamente, esto es, brindarles el apoyo apropiado que ellos necesitan para triunfar al asumir nuevas responsabilidades.

Se plantea un modelo de delegacion que consiste en tres pasos:

1. Preparación.  se debe preparar la nueva responsabilidad que se le otorgará al empleado, definir los resultados que se esperan, y el nivel de supervisión que se brindará en cada uno de los aspectos.
2. Discusión y acuerdo.  se debe conversar sobre lo definido en el paso anterior, finalizando con un acuerdo que resuma lo definido y sirva como punto de partida para iniciar con las nuevas tareas.
3. Apoyo.  Debe cumplir sus compromisos y brindar el apoyo ofrecido para que el empleado pueda crecer

Al delegar, la meta debe ser que el empleado sea totalmente responsable por el proyecto o tarea asignada, con un mínimo involucramiento de su parte.

Hay dos errores que se deben evitar:

• No sobre-delegar.  Esto sucede si se le otorga una nueva responsabilidad al empleado sin dar ningún tipo de supervisión o apoyo.
• No micro-administrar.  Esto sucede si se delega una responsabilidad, pero en lugar de permitir que el empleado la realice, el administrador se involucra en los detalles sin permitirle formar su experiencia al realizar la tarea.

La autonomía al realizar las tareas proviene de la experiencia y las habilidades demostradas con el paso del tiempo.

Colocando estacas y deshierbando

Los jardines necesitan mantenimiento periodicamente para mantenerse saludables y productivos.
Para ello, los jardineros utilizan estacas cuando deben ayudar a una planta a seguir cierto camino de crecimiento.
Y en otras ocasiones deben remover la hierba que este impidiendo su crecimiento de manera adecuada.

Los administradores deben hacer tareas de mantenimiento para asegurarse que sus empleados y sus equipos continuen creciendo y prosperando.
La retroalimentación es el mantenimiento necesario para los empleados.  Si se observan patrones que deben ser corregidos o aumentados, deben ser mencionados.
Un administrador debe comportarse como un líder cuando da retroalimentación: si debe corregir al empleado, lo debe hacer en privado; si debe reconocer algún logro, lo debe hacer en público.
De esta manera el empleado recibe lo que necesita para encontrarse satisfecho con lo que hace y mejorar su productividad.

La retroalimentación es correctiva ya que se brinda en etapas en las que se pueden hacer acciones que corrijan el rumbo para mejorar.
Cuando le da retroalimentación a sus empleados, debe introducirles el tema que quiere discutir.  Después debe escuchar el punto de vista del empleado para determinar el origen del comportamiento.  Trabaje junto con la persona para identificar lo que se puede hacer para corregir la situación y establezcan acuerdos de mejora.

Un jardin variado

No todas las plantas son iguales.  Algunas necesitan más nutrientes, más agua, más sombra o diferentes tipos de fertilizante.
Un jardinero debe estar atento a las necesidades individuales de sus plantas para asegurarse que tienen lo necesario para prosperar.
Un administrador debe estar atento a las personas de su equipo para asegurarse que cada uno tenga un crecimiento y alcancen su mayor productividad.
Prestarle atención a sus empleados involucra enfocarse en obtener la información que le indicará como fomentar su crecimiento.

Existe el Modelo de Estilo Social, en el que se indica que se debe observar y como se debe utilizar lo que se ve, con el fin de ser el mejor apoyo para ellos.
En dicho modelo se definen cuatro estilos:

• Conductores.  Enfocados en las tareas y metas.  Son los indicados para hacer lo que se debe hacer.  Necesitan claridad y autonomía de sus administradores.
• Expresivos.  Enfocados en avanzar constantemente.  Son los indicados para llegar más lejos.  Buscan interacción y libertad de sus administradores.
• Afable.  Enfocados en el trabajo en equipo.  Son los indicados para hacer las cosas juntos.  Buscan apoyo y una estructura definida de sus administradores.
• Analítico.  Enfocados en la información.  Son los indicados para hacer lo correcto.  Buscan equilibrio emocional y tiempos razonables de sus administradores.

Existen muchas otras clasificaciones para evaluar la personalidad de las personas y categorizarlas de acuerdo a características agrupadas.  La principal idea es que el administrador tome en cuenta los rasgos individuales de cada uno para adaptarse y administrarlos de acuerdo a sus requerimientos.

La mente del jardinero

¿Qué hace un jardinero al ver a sus plantas recién sembradas cuando empiezan a verse marchitas?
Hay dos tipos de jardineros: los que se lanzan frenéticamente a hacer "arreglos" para que la planta este bien, y los que saben que deben pensar antes de actuar, y evaluan las necesidades de la planta para tomar las acciones necesarias a fin de arreglar lo que esta provocando que la planta se encuentre en ese estado.

Cuando un administrador percibe que las cosas no van bien con sus empleados, puede entrar en pánico.
Y de la misma forma pueden haber dos tipos: los que quieren interferir en el crecimiento de sus empleados y los que permiten que los empleados crezcan.
La forma en la que reaccionan depende de los paradigmas mentales que tienen.
Los primeros reaccionan a las situaciones difíciles de manera defensiva, con enojo, microadministrando o con pasividad.
Los segundos responden con claridad y calma, y saben cuando y en que medida deben actuar.

La esencia de tener la mente de un coach se resume en esta frase: Creer en el potencial de las personas y desear ayudarlos a que tengan éxito.

Desde el punto de vista de los empleados, es desmoralizante tener un administrador que no crea en él, que no este de su lado, y que no invierta tiempo en él para ayudarlo a ser exitoso.  Esa situación es similar a escalar una montaña con una mochila llena de rocas.
Pero también tiene un gran impacto positivo cuando el administrador brinda su apoyo y cree en el talento y la capacidad de los empleados.

Algunas personas tienen la forma de pensar de un coach, pero quienes no la tienen pueden adquirirla, aunque no es algo fácil de lograr.  Si recordamos el camino del aprendizaje, a través de la motivación podemos esforzarnos para adquirir nuevos conocimientos y habilidades.
Cuando tenemos una creencia arraigada que puede afectarnos como coaches o que indique que uno de nuestros empleados no se esta desempeñando correctamente, podemos utilizar estos cinco pasos para cambiar nuestro pensamiento:

1. Reconocer la creencia inicial.  enunciar la creencia que tenemos sobre la persona.
2. Cuestionarla.  preguntarse a uno mismo si la creencia es real.
3. Obtener nueva información.  buscar nueva información que apoye una creencia alternativa.
4. Poner a prueba la información obtenida.  encontrando formas fáciles de probar la información que estamos tomando en consideración.
5. Modificar o confirmar la creencia.  puede confirmar la creencia o modificarla, dependiendo de los resultados de la prueba

El consejo es: si tiene el privilegio de administrar el trabajo de otras personas, bríndeles lo que ellos necesitan para desarrollarse, de la misma forma en la que las plantas necesitan del sol, del agua y de los fertilizantes para crecer.

Se debe mantener una higiene mental para mantener paradigmas positivos en nuestra mente de coach, recordando el impacto que estos pensamientos tienen en usted y en sus empleados.